IL BILANCIO DI COMPETENZE

Formazione ed Orientamento

IL BILANCIO DI COMPETENZE

Il bilancio di competenze prende le mosse dal modello di Super relativo allo sviluppo vocazionale. Metodologia nata in Francia, soprattutto nella seconda metà degli anni ‘80. Bisogna premettere che in Francia esistevano fin dagli anni ‘70 dei provvedimenti legislativi che hanno costituito i presupposti necessari per un radicamento maggiore della pratica del bilancio ed orientativa in genere. Nel 1971 viene istituzionalizzata la Formazione continua, inserita nel quadro dell’educazione degli adulti. Si riconosce il diritto alla formazione continua per giovani ed adulti e si promuove lo studio delle procedure di valutazione, validazione e riconoscimento delle competenze e delle conoscenze maturate in ambito professionale e formativo. Nel 1986 (DFP 17/3/1986) comincia la sperimentazione dei Centri interistituzionali di Bilancio personale che diverranno poi i C.I.B.C.

Il bilancio di competenze trova le sue origini, indubbiamente, nel modello di Super sullo sviluppo vocazionale. Super individua alcuni punti, fondamentali per tutte le riflessioni successive sull’orientamento:

sviluppo vocazionale inteso come processo continuo

importanza dell’immagine di sé

l’importanza del ruolo del lavoro all’interno della vita dell’individuo

Senza addentrarci nel dettaglio della teoria di Super se ne può richiamare il fine, che è quello di favorire un processo di incremento della consapevolezza dell’individuo per un migliore sviluppo di sé. Super individua anche le fasi di un’attività di orientamento.

1 Fase di valutazione dell’importanza del ruolo lavorativo per la persona

2 Fase di analisi dello sviluppo professionale raggiunto dal cliente

3 Fase di valutazione dell’identità professionale, della attitudini, degli interessi, dei valori della persona

4 Fase di approfondimento del concetto di sé

Queste fasi sono poi alla base del dispositivo applicato nel Bilancio di competenze francese. Nella prima fase si valuta l’importanza del ruolo del lavoro (e del ruolo lavorativo) nella vita del soggetto. Se non emergesse questa importanza è importante valutare quali altri ruoli sono importanti per il soggetto, per fare leva su quelli.

Nella seconda fase si analizza il livello di sviluppo professionale del soggetto, prendendo in considerazione le incertezze che hanno accompagnato questo sviluppo, nonché le risorse che la persona possiede e utilizza per fronteggiare le difficoltà. In questa sede ci si occupa anche di valutare gli stili esecutivi nelle attività che il soggetto ha manifestato nella sua storia.

La terza fase si pone come obiettivo, attraverso la valutazione dell’identità professionale, di verificare le possibilità di esprimere le proprie potenzialità all’interno di determinati ruoli professionali.

La quarta fase si focalizza sul concetto di sé della persona e sulle sue autopercezioni, nonché sulle eteropercezioni. Questo nell’ottica finale di una riorganizzazione del concetto di sé.