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Reclutare risorse umane di talento

come cambiano le strategie e gli strumenti di recruiting

La selezione del personale è una delle attività fondamentali della funzione ru poiché è attraverso questo processo che l’organizzazione si assicura nuovo capitale umano in grado di creare valore .

Molto spesso però quando si parla di selezione si tende a porre l’enfasi principalmente sulla scelta e l’uso appropriato di tecniche selettive come se solo da ciò dipendesse il buon esito del processo

In realtà la selezione efficace è strettamente correlata ad una chiara e precisa specificazione del profilo ricercato in funzione del quale poi attivare la giusta strategia di recruiting .
Problemi quali :
- scarsa redemption ,
- numero di cv non in linea con il profilo cercato,
- allungamento dei tempi di copertura del ruolo,
- aumento dei costi di reclutamento (inserzioni, rimborsi viaggio per le convocazioni,consulenti, ecc..)
sono spesso il risultato della scelta di un canale di reclutamento che proprio perchè non coerente con il target che si desidera raggiungere, rischia di far fallire l’intero iter selettivo.

Il primo passo verso l’efficacia e l’efficienza del processo di selezione è allora rappresentato dalla pianificazione di una strategia di reclutamento mirata. E proprio questa infatti che assicura all’azienda risorse in linea con il fabbisogno richiesto, rispetto dei tempi di inserimento e contenimento dei costi .

Ma quali sono i canali di reclutamento a disposizione dell’azienda?
Di norma due sono le scelte posssibili :
1.le fonti interne : sono quelle rappresentate dall’azienda stessa : in questo caso gli strumenti sono :la ricerca informale, il job posting, i risultati della valutazione del potenziale oppure i piani per lo sviluppo di carriera
2. le fonti esterne sono rappresentate dal contesto socio-economico in cui l’azienda opera :società di consulenza, recruiting online, associazioni di categoria ,inserzioni ecc..
Qualunque sia la scelta esistono pro e contro .

Il ricorso alle fonti interne rende possibile ridurre i costi di selezione e inserimento del personale ,rafforza decisamente la cultura aziendale migliorando anche le relazioni sindacali. Gli svantaggi sono legati al possibile sovradimensionamento degli organici e ai costi per le attività di programmazione del personale

Al contrario rivolgersi al mercato del lavoro esterno vuol dire sostenere spese non solo per il reclutamento e la selezione del personale ma anche per la formazione e l’ inserimento dei nuovi assunti .Questa fonte di reclutamento però, oltre a rendere possibile l’ibridazione cultura aziendale presenta l’indubbio vantaggio di esternalizzare i costi di selezione e formazione.

E’ evidente che la scelta va compiuta in funzione del profilo da cercare : un neolaureato, un professional o un manager presuppongono strategie di recruiting totalmente diverse.

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