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La somministrazione di lavoro a tempo determinato

Si chiama somministrazione di lavoro a tempo determinato ed è la nuova veste del lavoro interinale.

La legge 196/97, meglio conosciuta come “Pacchetto Treu”, aveva introdotto nel nostro ordinamento il lavoro interinale che rappresentava una deroga al generale divieto di intermediazione di manodopera sancito dalla legge 1369/60.

Il d.lgs. 276/2003, attuativo della legge delega n.30, agli articoli da 20 a 28 ha abrogato le norme del “Pacchetto Treu” (art.86) e la stessa legge 1369/60 introducendo la somministrazione di lavoro a tempo determinato mentre è del tutto nuova l’introduzione della somministrazione a tempo indeterminato (“staff leasing”) a cui dedicheremo un apposito approfondimento.

AGENZIE PER IL LAVORO

Innanzitutto viene allargato l’oggetto sociale delle società di lavoro interinale.

L’articolo 4 disciplina il nuovo regime autorizzatorio per l’abilitazione delle cosiddette Agenzie per i lavoro. Il Ministero del Welfare ha predisposto un apposito albo delle Agenzie diviso in cinque sezioni in relazione alle diverse abilitazioni:

1. somministrazione a tempo determinato;

2. somministrazione a tempo indeterminato;

3. intermediazione;

4. ricerca e selezione del personale;

5. supporto alla ricollocazione professionale.

I requisiti finanziari e giuridici delle Agenzie per il lavoro rimangono quelli già fissati nella legge 196/97 (art. 5). Le attuali Agenzie di lavoro temporaneo sono esentate dal richiedere una nuova autorizzazione, ma possano richiederla per nuove attività, ivi compresa la somministrazione a tempo indeterminato. Se le Agenzie diventano polifunzionali devono essere organizzate per singole e distinte divisioni operative, così da consentire una conoscenza analitica degli specifici dati economici e gestionali delle diverse attività. La circolare di luglio 2004 del Ministero del Welfare ha previsto in maniera precisa tutte le caratteristiche che dovranno avere le Agenzie.

FONDI PER LA FORMAZIONE E ENTI BILATERALI

L’articolo 12 ribadisce l’obbligo, già sancito con la legge 196/97, sia per la somministrazione a tempo determinato che per quella a tempo indeterminato del versamento all’Ente bilaterale del 4% della retribuzione corrisposta ai lavoratori. Con tali fondi si dovrebbero finanziare le misure di sostegno al reddito in caso di fine lavoro o di interruzione della somministrazione a tempo indeterminato. Manca completamente la previsione di destinazione di parte delle somme versate al fondo del 4%, ai fini della costruzione di un sistema di previdenza integrativa, per la formazione ed il sostegno al reddito. Previsione invece contenuta nell’ultimo C.C.N.L. del lavoro temporaneo rinnovato.

Per ciò che riguarda il tempo determinato le finalità (qualificazione o riqualificazione professionale e misure di carattere previdenziale) restano quelle oggi previste dal lavoro temporaneo ed erogate da Forma.Temp.

Non si fa nessun riferimento all’altro Ente Bilaterale (E.Bi.Temp.), né alle prestazioni da esso garantite.

Al contrario di quanto previsto per il tempo determinato, per la somministrazione a tempo indeterminato non si prevede in modo specifico che i fondi possano essere destinati a misure di carattere previdenziale.

Il comma 6 prevede un adeguamento del contributo, dovuto al Fondo dalle agenzie, dopo due anni dall’entrata in vigore del decreto. Il comma 9, invece, parla di riduzione del contributo ad un anno dall’entrata in vigore, sempre con decreto ministeriale.

DIRITTI SINDACALI

Anche se il decreto non lo prevedeva, le parti sociali con un accordo del luglio 2004 hanno affermato la vigenza dell’attuale contratto collettivo nazionale sul lavoro temporaneo e le relative garanzie e prestazioni in esso contenute.

SISTEMA SANZIONATORIO E SOMMINISTRAZIONE ILLECITA

art. 18 (regime sanzionatorio);

art. 27 (somministrazione irregolare);

art. 28 (somministrazione fraudolenta)

Sono fortemente attenuate le responsabilità delle agenzie di somministrazione in merito a:

a) La responsabilità in solido dei crediti del lavoratore;

b)Ricorso da parte dell’Impresa utilizzatrice di soggetti non autorizzati alla somministrazione;

c)Violazione delle norme previste sulla liceità nella somministrazione (art.20);

d)Forma del contratto di somministrazione (art.21);

L’obbligo di assunzione del lavoratore da parte dell’impresa utilizzatrice in caso di violazione delle norme che disciplinano la somministrazione (art.27), è fortemente depotenziato rispetto a quanto era previsto dalla 196/97 per il lavoro interinale.

Sono escluse le norme previste dall’art.5, comma 3 e 4, che prevedono la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato in caso di riassunzione a termine entro 10 giorni dalla scadenza di un contratto di sei mesi, o entro 20 giorni per contratti superiori ai sei mesi, o quando si tratta di assunzioni a termine successive senza soluzione di continuità.

Si attutiscono quei processi di stabilizzazione presso l’impresa utilizzatrice tipici del lavoro interinale in Italia, che caratterizzava una forma di accesso per i giovani al lavoro.

MOTIVI DEL RICORSO ALLA SOMMINISTRAZIONE

Si può ricorrere per gli stessi motivi del contratto a termine (368/2001) ovvero per ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo sostitutivo quindi, rispetto al passato, sono state allargate enormemente le causali. Mentre nel lavoro interinale era possibile solo per sostituzione di personale; per picchi produttivi o in mancanza di figure professionali specifiche per lavori concentrati in brevi periodi.
Alle RSU e alle RSA delle imprese utilizzatrici devono essere comunicati, prima della somministrazione di lavoro, e comunque entro cinque giorni dall’avviamento, i motivi del ricorso alla somministrazione ed il numero di lavoratori interessati.

DURATA DEL RAPPORTO

In relazione alla durata massime del contratto di somministrazione occorrerà fare riferimento a quanto previsto dal d.lgs. 368/01 che prevede una sola proroga per i contratti inferiori ai 36 mesi.

Mentre il C.C.N.L. del lavoro temporaneo prevede al massimo 4 proroghe per un periodo complessivo non superiore ai 24 mesi.