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Nuovi contratti di lavoro (dopo la c.d. Riforma Biagi)

di Rolando Dubini, avvocato in Milano

1. CONTRATTO A TERMINE

Si tratta del contratto di lavoro con durata limitata a fronte di ragioni a carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (da evidenziare in forma scritta).

Il contratto a termine non può essere stipulato in caso di:

- sostituzione di lavoratori in sciopero;

- sostituzione di personale occupato nelle stesse mansioni, soggetto a licenziamento collettivo attuato nei precedenti sei mesi (salvo eccezioni);

- sostituzione di lavoratori sospesi dalle loro mansioni o obbligati a riduzioni d’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale;

- imprese che non abbiano operato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 Dlgs 626/94.

Il contratto al singolo lavoratore può essere prorogato una sola volta e non può protrarsi oltre un limite massimo di 36 mesi. La proroga deve essere richiesta per ragioni oggettive e l’attività lavorativa deve essere la stessa per la quale il contratto a tempo determinato è stato stipulato.

Il contratto è rinnovabile per un numero di volte indefinito, ma è necessario

- che trascorrano almeno 10 giorni prima del rinnovo, qualora il contratto precedente prevedesse una durata inferiore a 6 mesi;

- che trascorrano 20 giorni prima del rinnovo, qualora il contratto precedente avesse durata superiore a 6 mesi.

Nel caso incorrano due assunzioni successive a termine, effettuate senza soluzione di continuità, il rapporto si considera a tempo indeterminato a partire dalla data di stipulazione del primo contratto.

Fonti legislative: Dlgs 368/2001, Legge 223/91 art. 8, Legge 53/2000 art. 10, Legge 388/2000 art. 75, D. Lgs. n. 276/2003.

2 CONTRATTO DI INSERIMENTO

Il contratto di inserimento sostituisce la precedente tipologia del contratto di formazione-lavoro. c.f.l.

Il suo oggetto è l’assunzione a tempo determinato di giovani in età compresa tra i 16 e i 32 anni, finalizzata all’acquisizione di professionalità medie ed elevate (C.F.L. di tipo A) o all’inserimento professionale (C.F.L. di tipo B). È, invece, esclusa l’applicabilità per la formazione di profili professionali elementari, caratterizzati da compiti generici e ripetitivi.

Ha la finalità di incentivare le assunzioni e promuovere l’inserimento dei giovani nel mercato del lavoro.
Ha una durata massima di 24 mesi, per l’acquisizione di professionalità medie ed elevate (formazione teorica tra le 80 e 120 ore).

Ha invece una durata massima di 12 mesi per il contratto di inserimento professionale (formazione teorica almeno 20 ore).

L’obbligo formativo è di almeno 130 ore per le professionalità elevate, 80 per quelle intermedie, 20 per l’inserimento professionale.

Le agevolazioni normativamente previste consentono:

- la possibilità di applicazione del contratto a termine al rapporto di lavoro

- sgravi contributivi a favore del datore di lavoro

- inquadramento del lavoratore a un livello inferiore a quello di destinazione

Possono ricorrere a questa forma di lavoro Imprese e loro consorzi, Enti Pubblici economici e di ricerca; associazioni professionali, socio-culturali, sportive; fondazioni; datori di lavoro iscritti agli albi professionali (nel caso in cui il progetto di formazione venga predisposto dagli ordini e collegi professionali).

I beneficiari non devono avere imposto sospensioni di lavoro con richiesta di intervento della CIGS (Cassa Integrazione Guadagni), né aver ridotto il personale nei 12 mesi precedenti per le medesime professionalità. Inoltre, sono esclusi dalle agevolazioni i datori di lavoro che non abbiano confermato almeno il 60% dei contratti di formazione lavoro scaduti nei 24 mesi precedenti.

L’importo delle agevolazioni varia a seconda dell’attività svolta, della localizzazione dell’impresa e del tipo di contratto.

Si ha:

- contribuzione agevolata pari a quella prevista per l’apprendistato per: imprese artigiane, imprese del Centro Nord localizzate in aree che presentano un tasso di disoccupazione superiore alla media nazionale, imprese in area obiettivo 1;

- abbattimento dell’aliquota contributiva pari al 50% per datori di lavoro che non hanno natura di ‘impresa’ con sede in area obiettivo 1;

- abbattimento dell’aliquota contributiva pari al 40% per imprese commerciali e turistiche con meno di 15 dipendenti;

- abbattimento dell’aliquota contributiva pari al 25% per altri datori di lavoro operanti nel Centro Nord.
Per i contratti di inserimento professionale (C.F.L. di tipo B), la riduzione contributiva è applicabile solo se il rapporto di lavoro viene trasformato in tempo indeterminato, dalla data di detta trasformazione e per una durata equivalente; mentre per i datori di lavoro in area obiettivo 1, le agevolazioni contributive proseguono per ulteriori 12 mesi in caso di trasformazione del C.F.L. di tipo A in tempo indeterminato

Per ricevere la necessaria autorizzazione, bisogna presentare un progetto alla Commissione Regionale per l’Impiego, presso la Direzione Regionale del Lavoro.

Non sono soggetti ad autorizzazione, ma a visto di conformità, i progetti applicativi delle regolamentazioni concordate, a livello nazionale, tra le Organizzazioni Sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori, recepite dal Ministero del Lavoro.

È obbligatorio comunicare l’assunzione alla Sezione circoscrizionale per l’impiego entro 5 giorni.

Fonti legislative: D. Lgs. n. 276/2003 art. 54-60, Legge n. 388/2000 art. 68; Legge n. 196/97 art. 18; Legge n. 451/94 art. 16; Legge n. 407/90 art. 8; Legge n. 863/84 art. 3.

3 IL DISTACCO DI PERSONALE (art. 30 D. Lgs. 276/03)

Si ha il distacco di personale quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di altro soggetto, per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Requisiti:

- Prestazione lavorativa presso un soggetto diverso dal datore di lavoro

- Inserimento del lavoratore nell’organizzazione produttiva del distaccatario

- Interesse del datore di lavoro a distaccare il lavoratore

- Temporaneità

- Esecuzione di attività lavorativa specifica

Il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare (meglio in forma scritta) al lavoratore, le ragioni del distacco

Il consenso del lavoratore è richiesto solo in caso di mutamento di mansioni, ma consigliato in ogni caso.

In caso di mansioni superiori va riconosciuto al lavoratore il trattamento retributivo adeguato

Non è necessario l’accordo tra datore di lavoro e lavoratore sulla durata del distacco, che non deve comunque essere definitivo

In mancanza dei requisiti vi è la automatica costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del distaccatario

Il lavoratore dovrà rispettare l’obbligo di fedeltà e diligenza sia verso il distaccante, sia verso il distaccatario

Il distacco può essere anche per una parte del tempo lavoro del lavoratore. In questo caso egli presterà opera presso il distaccante e presso il distaccatario

4 COLLABORAZIONE COORDINATA E CONTINUATIVA A PROGETTO (art. 61-69 D. Lgs. 276/03)

Questa forma di lavoro, nel solo settore privato, aggiung e il requisito del progetto alla collaborazione coordinata e continuativa - Co.Co.Co, ce continua ad essere una forma contrattuale liberamente stipulabile, applicando le nuove norme vigenti.

La collaborazione coordinata e continuativa a progetto deve essere riconducibile a uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso e purché vi sia il carattere personale della prestazione e la mancanza di vincolo di subordinazione: la prestazione deve essere gestita autonomamente da parte del collaboratore, in funzione del risultato.

Non si possono ricondurre a questa tipologia i seguenti contratti:

- contratto di collaborazione occasionale (non più di 30 giorni nell’anno solare e un massimo compenso di 5 mila euro);

- agenti di commercio:

- professionisti iscritti ad albi professionali:

- le attività rese e utilizzate a fini istituzionali in favore di associazioni e società sportive nazionali ecc.;

- soggetti che compongono organi di amministrazione e controllo delle società e i partecipanti a collegi e commissioni:

- coloro che percepiscono pensione di vecchiaia.

Il contratto non è risolvibile in caso di gravidanza, malattia, infortunio. La risoluzione anticipata è prevista per assenze di durata superiore a un sesto della durata del contratto. Per la gravidanza è obbligatoria una proroga minima di 180 giorni.

E’ possibile inserire nel contratto la clausola di preavviso

I diritti contrattuali possono essere oggetto di rinuncia e transazione

Il contratto, in forma scritta, deve indicare:

- durata della prestazione

- il progetto o programma di lavoro

- il corrispettivo e i criteri di determinazione della stessa

- tempi, modalità di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese

- le forme di coordinamento con il committente

- la tutela in materia di sicurezza e infortuni sul lavoro
Vi è automatica conversione in rapporto di lavoro subordinato per le seguenti ipotesi:

- se non è stato individuato un progetto, programma o fase di esso

- se il giudice constata che si è venuto a configurare un rapporto di lavoro subordinato

La norma prevede che i contratti di co.co.co vigenti mantengono la loro efficacia sino alla loro naturale scadenza e, in ogni caso, non oltre il 24/10/2004.

L’articolo 66 comam 4 del D. Lgs. n. 276/2003 prevede che “4. … ai rapporti che rientrano nel campo di applicazione del presente capo si applicano le norme sulla sicurezza e igiene del lavoro di cui al decreto legislativo n. 626 del 1994 e successive modifiche e integrazioni, quando la prestazione lavorativa si svolga nei luoghi di lavoro del committente, nonchè le norme di tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, le norme di cui all’articolo 51, comma 1, della legge 23 dicembre 1999, n. 488, e del decreto del Ministero del lavoro e della previdenza sociale in data 12 gennaio 2001, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 71 del 26 marzo 2001”.

5 LAVORO INTERMITTENTE O A CHIAMATA

Il lavoro intermittente o a chiamata è il contratto mediante il quale il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro (per un tempo determinato o indeterminato) che potrà utilizzare le prestazioni lavorative quando ne avrà necessità, nel rispetto delle causali stabilite dalla contrattazione collettiva o, in assenza, della legge. Nel richiedere la prestazione il datore di lavoro dovrà rispettare il preavviso, comunque non inferiore a un giorno.

Vi è dunque un’alternanza tra fasi di disponibilità, in cui non c’è prestazione lavorativa, e fasi di lavoro.

Due sono le tipologie previste:

- lavoro subordinato intermittente con garanzia di disponibilità (obbligo di rispondere alla chiamata) e relativa indennità di disponibilità durante i periodi di reperibilità

- lavoro intermittente senza garanzia di disponibilità e senza indennità per i periodi di inattività

Non è prevista alcuna agevolazione economica; lo strumento garantisce di avere la giusta manodopera nel momento in cui necessita, anche se il pagamento dell’indennità di reperibilità può risultare oneroso.

Può essere utilizzato esclusivamente per prestazioni di carattere discontinuo, individuate dai CCNL entro 6 mesi dall’entrata in vigore del decreto 276/03.

Fino da subito questo contratto è utilizzabile con i seguenti lavoratori:

- persone disoccupate, con meno di 25 anni

- lavoratori con più di 45 anni iscritti al collocamento e alle liste di mobilità

E’ vietato il ricorso alla tipologia del lavoro intermittente nelle seguenti ipotesi:

- sostituzione di lavoratori in sciopero;

- presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a chiamata ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a chiamata;

- da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’ dell’articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.

Requisiti formali del contratto di lavoro intermittente:

- indicazione della durata delle ipotesi, oggettive o soggettive, che consentono la stipulazione del contratto;

- luogo e modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata, che non può essere inferiore a 1 giorno lavorativo;

- trattamento economico e normativo della prestazione e, se previsto, l’obbligo di risposta alla chiamata con relativa indennità di disponibilità;

- forme e modalità con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l’esecuzione della prestazione e le modalità di rilevazione della stessa;

- tempi e modalità di pagamento di prestazione ed indennità di disponibilità;

- eventuali misure di sicurezza necessarie.

L’indennità di disponibilità viene garantita esclusivamente a coloro che abbiano garantito la disponibilità.
L’ammontare minimo è stabilito dai CCNL.

Il diritto all’indennità non matura nei periodi di:

- malattia

- altro evento che renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata

In questi casi il lavoratore è tenuto a comunicare l’impedimento, specificandone causa e durata.

Nei periodi di fine settimana, ferie estive o vacanze natalizie e pasquali l’indennità è corrisposta solo in caso di effettiva chiamata

6 CONTRATTO DI LAVORO OCCASIONALE

Il D. Lgs. n. 276/2003 prevede due fattispecie:

- il lavoro occasionale ordinario

- le prestazioni di lavoro accessorio

Il contratto di lavoro occasionale ordinario (Art. 61 D. Lgs. 276/03)

Si tratta di una tipologia di contratto - aperta a tutti - che prevede una durata di non più di 30 giorni nell’anno solare e un compenso massimo di 5 mila euro nell’anno solare.

Le prestazioni di lavoro accessorio (artt. 70-73 D. Lgs. 276/03)

Sono prestazioni di lavoro occasionale poste in essere dalle seguenti categorie di lavoratori:

- disoccupati da oltre 12 mesi
casalinghe, studenti e pensionati

- disabili e soggetti in comunità di recupero

- lavoratori extracomunitari, regolarmente soggiornanti in Italia, nei 6 mesi successivi alla perdita di lavoro
Coloro che intendono fornire prestazioni di lavoro accessorio devono comunicare la loro disponibilità ai servizi per l’impiego delle Province ne11′ ambito territoriale dl riferimento, o alle Agenzie per il lavoro debitamente accreditate a norma dell’articolo 7 del decreto.

Successivamente all’avvenuta comunicazione di disponibilità, i soggetti prestatori ricevono, a proprie spese, una tessera magnetica dalla quale risulti la loro condizione di lavoratore accessorio. Per quanto riguarda il committente si ritiene che questi possa essere rappresentato da un cittadino privato, da un ente senza scopo di lucro (associazioni sportive e di volontariato, cooperative, fondazioni, ecc) o da un ente pubblico. Anche in mancanza di divieti espressi, riteniamo che la tipologia di rapporto in commento non possa intercorrere con un committente rappresentato da un soggetto commerciale (es. società imprenditore, lavoratore autonomo).

L’applicazione della norma riguarda le prestazioni rese nell’ambito:

- dei piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa l’assistenza domiciliare al bambini e alle persone anziane, ammalate o con handicap;

- dell’insegnamento privato supplementare;
dei piccoli lavori di giardinaggio nonché di pulizia e manutenzione dl edifici e monumenti;

- della realizzazione di manifestazioni sociali sportive, culturali o caritatevoli

- della collaborazioni con enti pubblici e associazioni di volontariato per lo svolgimento dl lavori di emergenza come quelli dovuti a calamità o eventi naturali improvvisi, o di solidarietà.

Vincoli - La prestazione può essere posta in essere da un lavoratore accessorio per un massimo dl trenta giorni, nel corso dell’anno solare e il compenso per la medesima a non può superare i 3.000 euro. I predetti limiti, a differenza di quanto avviene per le prestazioni occasionali ordinarie, devono essere riferiti al singolo lavoratore e quindi devono tenere conto delle prestazione rese nel confronti dei diversi committenti nel corso dell’anno solare.

Svolgimento del rapporto - Coloro che intendono utilizzare lavoratori accessori devono acquistare, presso le rivendite autorizzate, un blocco di buoni per prestazioni dl lavoro che valgono nominativamente 7,50 euro. La prestazione del lavoratore viene quindi remunerata con i predetti buoni e il prestatore di lavoro si recherà presso uno o più enti e società concessionarie (da individuarsi entro 60 giorni con decreto del Ministero del Lavoro) per il ritiro del compenso, nel momento in cui restituirà i buoni ricevuti.

Il compenso netto è pari a 5,80 euro per ticket di lavoro è esente da qualsiasi imposizione fiscale e non incide sullo stato di disoccupato o inoccupato del prestatore di lavoro accessorio.

E compito dell’ente o della società concessionaria che paga il compenso alle persone che presentano i buoni, registrarne il nome e versare all’INPS i contributi previdenziali pari a 1,00 euro per ogni ora di lavoro e all’INAIL per assicurazione contro gli infortuni 0,50 euro per ticket; l’ente o la società concessionaria trattiene 0,20 euro per ogni ticket a titolo di rimborso spese.

7 SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

La somministrazione di lavoro di cui al D. Lgs. n. 276/2003 sostituisce a tutti gli effetti la precedente tipologia di lavoro itnerinale.

Si tratta di una forma di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato tra 3 soggetti: utilizzatore, somministratore e lavoratore.

Sono considerate ‘imprese utilizzatrici’ le aziende appartenenti a tutti i settori, le cooperative, gli studi professionali, altri soggetti non imprenditoriali, le pubbliche amministrazioni.

Il contratto di lavoro temporaneo non può essere stipulato in caso di:

- sostituzione di lavoratori in sciopero;

- sostituzione di personale occupato nelle stesse mansioni, soggetto a licenziamento collettivo attuato nei precedenti sei mesi;

- sostituzione di lavoratori sospesi dalle loro mansioni o obbligati a riduzioni d’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale;

- imprese che non abbiano operato la valutazione dei rischi ai sensi dell’art. 4 Dlgs 626/94;

Il contratto di lavoro tra somministratore e lavoratore può essere a tempo determinato o indeterminato, e questa è una significativa novità rispetto alla precedente tipologia del lavoro interinale.

Condizionano la liceità del contratto di somministrazione le seguenti fattispecie:

a) Somministrazione a tempo determinato ammesso per tutti i settori lavorativi - per ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, entro limiti quantitativi definiti dai CCNL;

b) Somministrazione a tempo indeterminato, ammesso per i seguenti settori:

- Consulenza e assistenza nel settore informatico;

- pulizia, custodia, portineria

- trasporto da e per stabilimenti, di persone, merci, macchianri

- gestione biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini e servizi di economato

- consulenza direzionale, certificazione, gestione del personale, ricerca e selezione del personale

- marketing e analisi di mercato servizi commerciali

- gestione di call center

- costruzione edilizia interna a stabilimenti, installazione/smontaggio impianti, costruzioni navali, particolari attività produttive dell’edilizia

- in tutti gli altri casi previsti dai CCLN

Il somministratore versa il 4% delle retribuzioni corrisposte ai lavoratori con contratto a tempo determinato per finanziare percorsi di qualificazione e riqualificazione.
L’impresa interessata ad assumere personale firma un contratto di lavoro temporaneo con l’agenzia somministratrice. A sua volta l’agenzia fornitrice stipula un contratto a tempo determinato o indeterminato con il lavoratore che presta la propria opera presso l’impresa utilizzatrice.

Ai sensi dell’art. 20 comma 5 del D. Lgs. n.- 276/2003 “Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato: (omissis) c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell’articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modifiche”.

Invece l’art. 23 comma 5 dello steso D. Lgs. n. 276/2003 prevede che “il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive in generale e li forma e addestra all’uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento della attività lavorativa per la quale essi vengono assunti in conformità alle disposizioni recate dal decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni ed integrazioni. Il contratto di somministrazione può prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall’utilizzatore; in tale caso ne va fatta indicazione nel contratto con il lavoratore. Nel caso in cui le mansioni cui è adibito il prestatore di lavoro richiedano una sorveglianza medica speciale o comportino rischi specifici, l’utilizzatore ne informa il lavoratore conformemente a quanto previsto dal decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni ed integrazioni. L’utilizzatore osserva altresì, nei confronti del medesimo prestatore, tutti gli obblighi di protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed è responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza individuati dalla legge e dai contratti collettivi”.

8 STAGE E TIROCINI: formazione e orientamento al lavoro

I Tirocini estivi di orientamento, nuova forma esplictamente regolata dal D. Lgs. n. 276/2003, prevede questa nuova possibilità di inserimento temporaneo nel mondo del lavoro a fini orientativi e formativi.
Accedono al progetto tutti i datori di lavoro pubblici e privati che decidano di stipulare l’apposita convenzione con gli Enti promotori.

Va notato che il tirocinio non costituisce rapporto di lavoro, né l’azienda al termine del tirocinio ha obbligo di assunzione del tirocinante.

La finalità di questo tipo contrattuale è di favorire l’ingresso dei giovani e dei disoccupati nel mondo del lavoro, offrendo ai tirocinanti la possibilità di guadagnare crediti formativi o ricevere un’eventuale borsa di studio.

Vi è anche una finalità orientativa e di addestramento pratico.

La durata massima può essere così articolata:
Massimo 3 mesi per giovani regolarmente iscritti a un ciclo di studi, anche universitari (in questo caso l’ammontare della borsa lavoro non può superare 600 euro mensili)

4 mesi per studenti che frequentano la scuola secondaria

6 mesi per giovani che frequentano corsi post-diploma e post-lauream

6 mesi per disoccupati anche iscritti alle liste di mobilità

12 mesi per studenti universitari e laureati fino a 18 mesi dal termine degli studi

12 mesi per soggetti deboli sul mercato del lavoro

24 mesi per portatori di handicap

Per le aziende del Centro-Nord che ospitano tirocinanti del Mezzogiorno, è previsto un rimborso totale o parziale degli oneri finanziari sostenuti per coprire le spese di vitto e alloggio.

Il numero di stagisti che l’azienda può ospitare è proporzionale al numero di dipendenti che occupa a tempo indeterminato. Le quote corrispondono a:

1 stagista se l’azienda occupa fino a 5 dipendenti

2 stagisti se l’azienda occupa da 6 a 9 dipendenti
fino a 10% dei lavoratori, se l’azienda occupa più di 19 dipendenti

Per avviare il tirocinio, azienda ed Ente promotore devono stipulare la convenzione.

Spetta all’Ente promotore

· stipulare le polizze di assicurazione contro gli infortuni e per la responsabilità civile verso terzi;

· stilare il progetto individuale contenente:

- la descrizione degli obiettivi formativi, orientativi e delle modalità di svolgimento

- il nominativo del tutor prescelto all’interno dell’azienda e all’interno dell’Ente promotore

- la definizione del periodo e durata dello stage;

- gli estremi delle assicurazioni contratte;

- il settore aziendale di riferimento;

· inviare una copia della convenzione e dei progetti formativi alla Regione, all’Ispettorato del Lavoro, alle OOSS.
La disciplina applicabile è identica a quella prevista dagli gli altri tirocini (L. 196/97 art. 18 e D.M. 142/98), salvo diverse ed espresse previsioni del D. Lgs. 276/03, art. 60.

© Rolando Dubini 2003